転職を決める前に
フレックスが使えない。固定会議で動かせない時間をどう見直す？
フレックスが使えない。制度はあるのに、毎朝の会議や夕方の打ち合わせで、始業も終業も動かせない。「子育てと両立しやすそう」と思って選んだ働き方との違いに、戸惑うこともあると思います。制度の名前と、チームで実際に選べる時間を並べて、どこが動かせるのかを確かめてみましょう。
こんにちは。withworkを運営するXTalent代表の上原です。キャリアも暮らしも大切にしながら働くために、今の職場で相談できることと、次の環境を選ぶときに確かめたいことを考えます。
使えないのは、規程のためか、仕事の予定のためか
フレックスタイム制は、一定の清算期間における総労働時間を定め、その範囲で日々の始業・終業時刻を働く人が決める制度です。コアタイムを設けることもできますが、ほとんどがコアタイムで、本人が決められる時間が極端に短い場合などは、フレックスタイム制とはみなされないと厚生労働省は説明しています。厚生労働省「フレックスタイム制とは」
ただ、「朝会があるから違法」「会議を欠席してよい」と、個別の状況を見ずに結論づけることはできません。会社の規程、会議の位置づけ、勤務の実態を確認する必要があります。まずはコアタイム、勤務できる時間帯、申請や勤怠の記録方法を、勤務先の説明で確かめてください。
次に、実際の一週間の予定を重ねます。規程上は遅く始められるのに、毎朝同じ時刻の会議がある。早く仕事を終えたい日に、夕方の確認が必須になっている。フレックスが使えない理由を、漠然とした「雰囲気」だけでなく、どの予定が時間を固定しているかまで分けます。
ここで見たいのは、会議の数だけではありません。誰が参加する必要があるのか、目的は情報共有か意思決定か、別の時間や方法にできるか。毎日ある短い会議でも、そのために始業時刻が固定されるなら生活への影響は大きい。一方、月に一度の重要な打ち合わせなら、前もって分かれば対応できる人もいるでしょう。
制度が使いづらいときに、自分だけ例外を認めてもらう話へ急ぐ前に、チームの予定をどう組んでいるかを見る意味があります。育児だけでなく、通院、介護、集中して作業したい時間など、ほかの人にも共通する問題かもしれません。
会議をなくすより、目的を保って動かす案を考える
例えば、毎朝9時の会議が前日の進捗共有だけなら、前日までの記録を読み、相談が必要な案件だけ集まる方法が考えられます。意思決定が目的なら、判断者がそろう時間へ動かせないか。顧客対応の引継ぎなら、担当者を限定できないか。これらは提案例で、どの会社にも同じ方法が合うわけではありません。
相談するときは、「朝会をなくしたい」だけでなく、「この曜日は送りの都合で9時に参加できない。共有内容は事前に記録し、判断が必要な案件には別の時間で参加したい」と、自分が必要とする時間と代案を合わせて伝えます。参加しないことで何が困るのかを確認できれば、提案も修正できます。
一方、会議を後ろへ動かすと、別の人のお迎えに重なる場合もあります。一人の問題を別の人へ移さないために、チーム内で動かせない時間帯を共有し、なるべく重ならない枠を探します。家庭の詳細を説明し合うより、業務に使える時間の情報として扱えると、相談の負担も軽くなります。
| 固定されている予定 | 話し合う視点 |
|---|---|
| 毎朝の全員参加の共有 | 記録で確認できる内容と、その場で話す必要がある内容を分ける |
| 夕方の決裁・レビュー | 締め切りを前へ置けるか、代理の判断者を決められるか |
| 顧客との定例 | 担当者を分けられるか、変更できない日を早めに把握できるか |
| 当日に入る会議 | 必須参加の基準、欠席時の情報共有、予定を入れる期限を決める |
特に、情報共有と判断が一つの会議に混ざっている場合は、全員が最後まで参加する必要があるかを検討できます。前半の報告は記録で読み、判断が必要な議題だけ時間を決める。参加者が提案を出す期限を先に置く。会議自体をなくせなくても、時間の拘束を短くする余地があるかもしれません。
欠席した人が後から議事録を読む場合も、その時間は仕事の予定に入れます。会議への参加が減った代わりに、記録を読む作業が勤務時間の外へ出れば、負担はなくなりません。決定事項と自分の担当が短く分かる記録にすることも、参加方法を変える工夫の一つです。
予定を動かせないという返答でも、その理由を聞いてみると、別の調整が考えられることがあります。顧客都合で時刻は固定だが、毎回全員で参加する必要はないのか。開始は変えられないが、必要な議題を先に扱えるのか。何が本当に固定条件なのかを確かめることで、制度を使う本人とチームの双方が取り得る案を増やせます。
運用を変えるなら、短い期間だけ試し、仕事に支障があったかを確認する方法もあります。単に参加人数が減ったかではなく、判断が遅れたか、情報の抜けがあったか、連絡が分かりにくくなったかを見ます。問題があれば、元に戻すか別案を試す。最初から完璧な提案を本人だけで作る必要はありません。
会議を動かしても、仕事の量が変わらず深夜まで作業するなら、別の課題が残っています。始業・終業を選べることと、無理のない業務量であることは、それぞれ確かめる必要があります。「自由に働けるから、いつでも対応できる」という期待がないかも、上司と話しておきたいところです。
次の会社では、制度説明を時間割で確かめる
現職での調整が難しく、転職を考えるなら、求人票のフレックス表記を、一週間の予定に置き換えて確認してみてください。「フルフレックスです」という回答でも、配属先に固定の会議や顧客対応がある可能性はあります。
聞きたいのは、通常の始業時刻の幅、必須参加の定例、夕方の会議、日程を調整するときの方法です。「朝の送りで、特定の曜日は10時から働きたい場合、この役割ではどんな調整が必要ですか」と、実際に必要な場面を使えます。会社が考える柔軟さと、自分に必要な柔軟さが一致しているかを見るためです。
チームの例を聞くときには、育児中の人だけに絞らなくても構いません。個人の事情を問わず、始業や終業の時刻を変えることが日常の運用になっているか。担当者が不在でも仕事が止まらないよう、どう引き継いでいるか。誰か一人が上司との関係で認められているだけなのか、仕組みとして利用できるのかも見えてきます。
繁忙期や入社直後は通常と違うこともあります。「最初の研修は固定時間だが、その後は調整できる」といった説明なら、その期間に家庭側が対応できるかを検討します。説明が担当者によって違う場合は、配属予定の上司と採用担当者で認識を合わせてもらい、判断に必要な条件を記録に残します。
制度を使うために、仕事への意欲を必要以上に証明しなければならないとは思いません。一方で、自分が担いたい仕事を話すことは、働き方の条件と役割をすり合わせる助けになります。時間を動かして何を実現したいのか、その環境でどんな仕事を続けたいのか。両方を伝えてよいのです。
フレックスという名前があるだけでは、自分の暮らしが組めるかは分かりません。でも、予定を一つずつ確認すると、調整できることと難しいことが見えてきます。使えない理由を自分の遠慮だけで片づけず、制度と毎日の仕事をつなぐ話を、現職でも次の職場でもしていきたいと思います。
今の仕事で続けたいことと、暮らしのために変えたい条件が整理しきれないときは、withworkでもご相談いただけます。転職を決める前の段階から、一緒に選択肢を考えます。
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