「仕事やキャリアも大事だけど、もっと育児にも時間を割きたい」
そう考える男性が増えてきました。
実際に、「キャリアとライフをトレードオフにしない」をコンセプトに、ワーキングペアレンツ向けに柔軟な働き方が可能な求人を厳選して紹介しているwithworkでも、男性の登録者数がここ数年で急増しています。
一方で、そのような価値観に対し周囲の理解が乏しく、辛い状況にいらっしゃる方もいます。
本記事では、男性社員が育休取得時に遭遇する可能性のある「パタハラ」について解説します。
パタニティハラスメントとは？
パタハラ（パタニティハラスメント）とは、英語のpaternity（＝父性）とharassment（＝嫌がらせ）を組み合わせた造語。
男性社員が育休取得や時短勤務、看護休暇を希望したり、実際に取得する中で、ネガティブな言葉を放ったり、不利益な扱いや嫌がらせをすることを指します。
近年、男性の育休取得が増えている一方で、職場や上長によって理解の差があるため、快く送り出してくれるケースもあれば、「パタハラ」に遭ってしまう方もいます。
マタハラとの違い
パタハラとマタハラ、ともに妊娠や出産、育児に関わるハラスメントをわかりやすく説明する言葉ですが、大きな違いは「ハラスメントの対象」です。
元々は、女性社員が産休育休を取得する際に受けるハラスメント（＝マタニティハラスメント）が問題視されていました。
その後、男性が育休を取得することで起こりうるハラスメントが社会的に注目されるようになり、パタハラという造語が生まれ、一般的に認知されるようになりました。
パタハラの事例
パタハラの代表的な例は、次のとおりです。
不利益な取り扱いをするような言動
- 「育児休業制度を利用したい」と言われた際、「育休を取得するなら出世コースから外す」と言う。
- 「育休復帰後には自分の席はないと思った方がいい」と退職せざるを得ない雰囲気をほのめかす。
制度等の利用への嫌がらせ・妨害
- 「休まれると困る」「休める環境ではないでしょう」と発言し、取得を認めない。
- 「うちの会社で男性育休の実績はない！女性のみが取得するものだ」と発言する。
パタハラが発生する原因
パタハラが発生する主な原因は、次の通りです。
性別における無意識の偏見
日本では、「家事や育児は女性が行うもの」という古い固定概念が今も根強く社会に残っており、男性が育休を取得しようとするとハラスメントが発生しやすい傾向にあります。
職場の風土や体制の未整備
「育休を取得するなら昇給はさせられない」「時短勤務を利用する男性に仕事は任せられない」等、社内で否定的な発言が多いとパタハラは起きやすくなります。
育児休業に対する知識不足
そもそも自身が務めている会社に育児休業に関する制度があるのか、また利用ができるのかを知らない社員も多いです。
無意識に、男性社員自身が「うちの会社は常に人手不足だから育休はない」と思っている人も多いのではないでしょうか。
育児休業は育児介護休業法で、一部例外を除き、男女問わず、法的に認められている権利です。とはいっても、取得している社員がいないと「あの人だけズルい」「こんなに忙しいのになんで休んでいるんだ」という否定的な意見が出てもおかしくはありません。そのため、会社として、しっかりと制度の周知をしていくことも大事なポイントです。
パタハラが注目される背景
近年、マタハラ・パタハラの注目度が高い理由として、子育てに対する価値感に変化が生まれ、「男性＝仕事、女性＝家事・育児」という昔ながらの考え方が薄れてきたからだと考えられます。
また、少子高齢化社会や企業の人手不足解消のためにも、男性が家事・育児に参加し、家庭での女性負担を少しでも減らし、出産へのハードルを下げることが社会での女性活躍の推進につながると期待されています。
日本のパタハラの現状
厚生労働省の「令和2年度 職場のハラスメントに関する実態調査 報告書」によると、過去5年間に勤務先で育児に関わる制度を利用しようとした男性従業員のうち、26.2%がパタハラを経験したと回答しています。
具体的に受けた内容としては、 下記があげられます。
・1位：上司による、制度等の利用の請求や制度等の利用を阻害する言動【53.4%】
・2位：同僚による、繰り返しまたは継続的に制度等の利用の請求や制度等の利用を阻害する言動【33.6％】
・3位：繰り返しまたは継続的な嫌がらせ等（嫌がらせ的な言動、業務に従事させない、もっぱら雑務に従事させる）【26.7%】
そして、実際にパタハラを受ける要因となった制度としては「育児休業」が【49.6%】と最も高く、ハラスメントを行った人に関しては、「上司（役員以外）【66.4%】」 「会社の幹部（役員）【34.4%】」「同僚【23.7%】」 と、上位の立場にある人から受けやすい傾向にあります。
パタハラがつらい…。子育て世代に理解のある職場へ転職する道も
上述の報告書では、26.2%がパタハラを受けたと回答、つまり、「4人に1人はパタハラを受けていない」という結果となっています。
職場環境や固定された価値観は、一朝一夕では変えられません。
もし、将来も見据えて子育て世代に理解のある職場で働きたいという方は、転職を検討するのも１つの手です。
たとえば、ワーキングペアレンツの転職支援に特化したwithworkでは、IT/Web業界・東京23区にオフィスを構える企業を中心に、柔軟な働き方が可能な求人を厳選してご紹介しています。
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・DEI（多様性、公平性、包括性の略）推進に熱心
・育児・介護といった事情に理解がある
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パタハラの裁判事例
パタハラには、さまざまな裁判事例があります。1つ病院で起きた事例を紹介します。
事件内容
男性看護師が３ヵ月以上の育児休業を取得し、復職したところ、翌年度より「就業規則上、職能給（能力給）を昇給させない」、「昇格試験を受けさせない」という扱いを受けました。
これにより男性看護師は労働局へ援助の申し立てを行い、病院に是正勧告を行いましたが、病院側が応じなかったことから、損害賠償と慰謝料請求を求め、提訴しました。
判決結果
育児休業を取得したことで、人事評価の対象外になるのは違法。就業規則についても業務上の合理性を欠いていると判断され、病院側の対応を無効としました。結果として、慰謝料請求の一部も認められました。（参考）
パタハラに関する法律
法律では育児休業の申請について、企業は特別な事情がない限りは拒むことができないとしています。
また、令和3年6月に育児・介護休業法が改正され、下記の5項目は令和4年1月1日から段階的に施行されています。
1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
2. 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
3. 育児休業の分割取得
4. 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
5. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
育児介護休業法は平成3年に制定されてから男女ともに育休を取得することができるようになりましたが、男性の育児休業取得率は年々上昇しているものの、女性に比べ、まだまだ大きな差があります。
出産育児等による労働者の離職を防ぎ、男女ともに仕事と育児が両立できる社会を実現するために、育休取得しやすい法改正が行われています。（参考）
パタハラ防止のため、事業主がすべきことは？
事業主には、「育児休業に関わる言動で労働者の就業環境が害されないよう、防止措置を講じる義務」があり、下記のような措置を講じる必要があります。
社内における育休の制度化
1つ目は、育休制度の整備することです。「男性社員の時短勤務の取得を推奨する」「1ヵ月以上の育休取得を義務化する」など育休取得を容易にするための制度整備を行うといいでしょう。
育休取得に関する社内理解の促進
2つ目は、社内理解の促進です。
パタハラが発生する要因には、周囲の理解不足があげられます。
そのため、「パタハラとは？」「育休はどんな制度か？」という社員に向けた研修を行うのも対策の1つです。
相談窓口の設置
3つ目は、相談窓口を設置することです。
どれだけ制度の整備をしてもハラスメントは起こる可能性があります。
そうなってしまったときに、相談できる環境があれば、問題が大きくなる前に対処ができたり、安心して育休取得することにつながります。
育休を取得しやすい環境づくり
4つ目は、育休取得しやすい環境づくりです。
人手不足による業務過多や長時間残業など、現場の環境改善も同時に進める必要があります。
業務の見直しや業務効率について会社が‟今“できることを探していきましょう。
また、上司が率先して育休を取得することで、部下の男性社員も取得しやすい雰囲気になるため、管理職向けの「育休取得意義」と「育休取得者の評価の考え方」について研修を行うのも良いでしょう。
パタハラの発生時、企業がすべき対応は？
パタハラだけでなく、ハラスメントが発生した際、企業側は迅速に対応することが求められます。
ここでは対応策を4つご紹介いたします。
事実関係の確認
まずは、事実関係の確認を迅速かつ正確に行いましょう。
「いつ、どこで、誰が、どのような内容か」をプライバシーに配慮しつつ、細かくヒアリングし、記録します。
被害者のケア
次に、被害者のメンタルケアです。
不利益が生じないよう、不当な言動については撤回し、メンタルケアをしつつ、適切な対応を行います。
加害者への措置
3つ目は加害者への措置です。
パタハラを行った社員については、厳正な対処・指導が必要です。なぜ行ってしまったのか確認し、違法であることを伝えします。
繰り返し行っている場合は、配置転換などの処分も視野に入れ、指導しましょう。
再発防止の措置
最後は再発防止の措置です。
ほかの社員も減らすためにも、再発防止を徹底しましょう。
まずは原因の把握から、次に防止策の実行、見直しを繰り返し行うことで、働きやすい環境づくりにもつながっていきます。
まとめ
パタハラ問題が起きる企業では、男女ともに人材の流出の恐れがあります。
良い人材を確保するためにも、働きやすい環境づくりはとても大事です。
年々、フルタイム勤務をする女性も増えているため、男性の育児参加は必要不可欠になっています。
ワーキングペアレンツコミュニティとして、従業員ネットワーキングを作る等、性別的役割にとらわれず、誰もがキャリアもライフもトレードオフせずに輝けるよう、整備されていくことに期待します。
